Оптимизация деятельности рекрутингового агентства на основе анализа сегментов рынка

АНО ВО «Гуманитарный университет» Факультет социальной психологии



  Оптимизация деятельности рекрутингового агентства на основе анализа сегментов рынка (на примере кадрового агентства «ООО СК»)








Допущена	к	защите

заведующей	кафедры

«Управление	персоналом»

____________И.С. Крутько «__» _____________ 2018 г.







Выпускная	квалификационная

работа

студентки 5 курса по направлению

бакалавриата	38.03.03

«Управление персоналом» заочной

формы

Казарян	Сары	Аршавировны

___________________________

«__»___________________2018	г.

Научный	руководитель:

Тарасова Людмила Владимировна

Кандидат	психологических	наук

___________________________

«__»___________________2018 г.






Екатеринбург



2018








2

Содержание





Введение ...................................................................................................................
4
Глава 1. Теоретические аспекты организации деятельности рекрутинговых

агентств.....................................................................................................................
7
1.1
Рекрутинговые агентства на рынке труда: их роль, специфика и функции

7

1.2
Организация деятельности рекрутинговых агентств ............................
16
1.3
Анализ современного состояния рынка рекрутинговых услуг ...............
25
Глава 2. Анализ деятельности рекрутингового агентства ООО «СК» и

направления ее совершенствования ....................................................................
32
2.1
Организационно-экономическая характеристика рекрутингового агентства
ООО «СК» ...........................................................................................................
32
2.2
Анализ сегментов рынка и конкурентного положения ООО «СК»........
39
2.3
Оптимизация деятельности рекрутингового агентства ООО «СК» на

основе анализа сегментов рынка ......................................................................
51
Заключение ............................................................................................................
64
Список литературы ...............................................................................................
67
Приложения ...........................................................................................................
70






















3

Введение


     Актуальность исследования. В современных условиях развития рынков удовлетворить всех потребителей при помощи одного товара или услуги практически невозможно. У каждого есть свои желания, интересы ожидания от товара. Поэтому у компаний возникает необходимость учитывать отличия в требованиях и ожиданиях потребителей при разработке маркетинговой стратегии и комплекса маркетинга. Это можно сделать, разбив рынок на определенные группы, каждая из которых включает потребителей с общими характеристиками и сходными потребностями в отношении определенных товаров и услуг. Выявление этих групп и называется сегментацией рынка. Сегментирование рынка на сегодняшний день является важным этапом при формировании рыночной стратегии любой коммерческой организации.

     Однако способ проведения сегментирования до сих пор вызывает множество вопросов и сложностей у специалистов, несмотря на довольно простую идею выделения целевых групп из общей совокупности потребителей на рынке с целью удовлетворения их потребностей. Порой непонимание сути задачи вместе с недостаточной теоретической базой по рассматриваемой проблеме приводит к ошибкам при проведении сегментирования. Последствия таких промахов могут стать катастрофическими – в лучшем случае они приведут

к отсутствию результатов компании по стимулированию сбыта и снижению объемов производств, а в худшем к банкротству предприятия.

     Практика маркетингового анализа позволяет предприятию принимать обоснованные решения, которые могут стать основной опережающего развития предприятия и его продукции во внешней среде, фактически маркетинговый анализ позволяет выявить рыночные закономерности, закономерности поведения потребителей, иные тенденции, которые в дальнейшем будут учтены в рамках стратегического управления.

     Неотъемлемым направлением аналитических маркетинговых исследований является анализ сегментов рынка, положения компаний на рынке

4

и возможностей оптимизации стратегии функционирования с учетом изменения спроса, количественных и качественных характеристик рынка.

     Обобщая вышесказанное, целью данной выпускной квалификационной работы является оптимизация деятельности рекрутингового агентства на основе анализа сегментов рынка (на примере рекрутингового агентства ООО «СК»).

     В соответствие с указанной целью в выпускной квалификационной работе необходимо поставить и решить следующие задачи:

     - рассмотреть особенности функционирования рекрутинговых агентств на рынке: их роль, специфику и функции,

- рассмотреть организацию деятельности рекрутинговых агентств,

- проанализировать современное состояние рынка рекрутинговых услуг,

     - представить организационно-экономическую характеристику рекрутингового агентства ООО «СК»,

- провести  анализ  конкурентного  положения  и  рыночной  среды  ООО

«СК»,

     - предложить направления оптимизации деятельности рекрутингового агентства ООО «СК» на основе анализа сегментов рынка.

Объектом исследования является деятельность рекрутингового агентства

ООО «СК».

     Предметом исследования является организация маркетинговой деятельности и анализ сегментов рынка в целях оптимизации деятельности рекрутингового агентства ООО «СК».

     Для достижения указанной цели и решения поставленных задач использованы общие и специальные методы исследования. Среди общих методов исследования можно выделить метод теоретического анализа материала по теме исследования. Среди специальных методов можно выделить: метод финансово-экономического анализа, метод STEP анализа, метод анализа потребительских предпочтений, метод ассоциаций и потребительских реакций.

     Теоретическая и методологическая база исследования представлена учебной и специальной литературой по теме исследования, в том числе
5

использованы учебные пособия, монографии, научно-практические публикации по стратегическому маркетингу, теории маркетинговых исследований, общему и стратегическому менеджменту.

     Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка литературы и приложений.

     Во введении обоснована актуальность темы исследования, поставлена цель, определены задачи и описана теоретико-методологическая и информационная база исследования.

     В первой главе отражены теоретические аспекты деятельности рекрутинговых агентств.

     Во второй главе проведен анализ деятельности рекрутингового агентства ООО «СК», выявлены основные проблемы его функционирования и развития. Также на основании проведенного анализа сегментов рынка предложены рекомендации по оптимизации деятельности рекрутингового агентства ООО

«СК».

     В заключении работы приведены выводы, полученные в ходе изложения материалов каждой главы, а также отражены результаты проведенного исследования.




























6

     Глава 1. Теоретические аспекты организации деятельности рекрутинговых агентств


     1.1 Рекрутинговые агентства на рынке труда: их роль, специфика и функции



     Понятие «рекрутинг» всего несколько лет назад казалось чем-то загадочным и неизведанным. А сейчас каждому, кто отслеживает состояние современного рынка труда, занимается планированием своего карьерного роста или развитием собственного бизнеса, известно, что рекрутинговое агентство является своеобразным регулятором трудовых отношений, а также посредником, помогающим организовать встречу людей, которые давно нуждаются друг в друге.

     Сегодняшние агентства способны оказать множество разнообразных услуг, касающихся работы с персоналом. Им присущи следующие виды классификации [12, с. 26]:

- занимающиеся поиском специалистов с высоким уровнем квалификации;

- подбирающие кандидатов со средним образованием;

- универсальные агентства.

     Анализ мировой кадровой индустрии и российской экономики позволяет с уверенностью утверждать, что рекрутинг в России будет активно развиваться, для этого есть все предпосылки. Сотрудникам рекрутингового агентства под силу предсказать ряд важнейших тенденций как на внешнем, так и на внутреннем рынке труда.

     Вероятнее всего, мировой рекрутинг будет сконцентрирован на крупных сетевых агентствах, тем самым стимулируя к росту новых участников рынка.

     Впервые компания, занимающаяся поиском и отбором персонала в соответствии с заданными требованиями работодателя, появилась в XIX веке в Германии, а уже потом такую деятельность стали практиковать Франция и Великобритания. А в США в XX веке после того, как закончилась Вторая

7

мировая война и начали развиваться производство и промышленность, возникло первое рекрутинговое агентство.

     На протяжении последних пятидесяти лет рекрутинг совершенствовался и превратился из сопутствующего звена политики, торговли и производства в самостоятельное направление бизнеса.

Он бывает разным:

     «Целевой поиск» или «Охота за головами» заключается в поиске наилучшей кандидатуры на руководящий пост. Такое имя данному виду досталось не зря, ведь обычно руководителя ищут среди тех, кто проявил себя на работе как успешный и активный сотрудник, а не среди тех, кто находится в активном поиске. То есть, подобному рекрутингу свойственно заниматься «переманиванием» самых лучших работников из других фирм, привлекая их более высокими гонорарами и более выгодными условиями труда [10, с. 57].

     Аутплейсмент – услуга, подразумевающая трудоустройство персонала, уволенного из компании-заказчика в соответствии с четко установленными сроками и определенными условиями. В результате процедура увольнения значительно облегчается – лишнее напряжение уходит, а компромиссные решения принимаются гораздо быстрее. Оплачивает данную услугу компания-заказчик [10, с. 58].

     Лизинг персонала – услуга, в соответствии с которой агентство предоставляет компании-заказчику необходимого сотрудника в «аренду». Задача данного работника выполнять работу в соответствии с занимаемой должностью на протяжении определенного срока. Взаиморасчеты между сторонами при этом выглядят следующим образом: компания-заказчик выплачивает компании-арендодателю зафиксированный в ранее подписанном договоре гонорар, а та в свою очередь оплачивает труд «сданного в аренду» сотрудника.

     Поиск персонала со средним уровнем квалификации базируется на обычных методах рекрутинга, таких как размещение объявления в газете,


8

журнале, сети интернет и прочих базах данных. К специалистам среднего звена относятся: секретари, бухгалтера, менеджеры по продажам и т. д.

     Рекрутинг – поиск и подбор персонала на постоянные и временные позиции всех уровней. В зависимости от задач, технологии поиска и привлечения кандидатов, количества необходимых специалистов, срока и условий их найма термин «рекрутинг» («подбор персонала») может использоваться при обозначении [9, с. 84]:

     - индивидуального поиска и подбора кандидатов на постоянные позиции всех уровней;

- массового подбора на типовые позиции («массовый подбор»);

     - предоставления персонала на временные проекты («подбор временного персонала»).

     Каждая из таких услуг имеет специфические признаки и технологию и может являться объектом отдельного стандарта. Настоящий стандарт описывает услугу по индивидуальному поиску и подбору кандидатов на постоянные позиции всех уровней. Некоторые его положения могут быть применимы при массовом и/или временном подборе персонала.

Отметим специфические признаки рекрутинговой услуги [15, с. 95]:

     1. Рекрутинговая услуга предоставляется при обращении работодателя в рекрутинговую компанию с целью обеспечения потребности компании в трудовых ресурсах путем поиска и подбора персонала на постоянную или временную занятость.

     2. Содержание работ, стоимость, сроки и другие существенные условия рекрутинговой услуги определяются в договоре и приложениях к нему,

подписываемых между рекрутинговой компанией и компанией-клиентом до начала оказания услуги.

3. Рекрутинговая  услуга  оказывается  в  соответствии  с  технологией,

соблюдение которой гарантирует качественный результат.

4. При оказании рекрутинговой услуги происходит взаимодействие трех

сторон: клиентов (компаний-заказчиков услуги), провайдеров (рекрутинговых

9

компаний) и физических лиц (кандидатов). Заказывает и оплачивает услугу клиент, а не кандидат. Компании, принимающие оплату услуг от кандидатов, не могут считаться компаниями, оказывающими рекрутинговую услугу.

     5. Компании, оказывающие рекрутинговую услугу, должны придерживаться принятых в отрасли и профессиональном сообществе этических норм и принципов.

     6. При оказании услуги рекрутинговая компания вправе пользоваться всеми доступными легальными источниками и методами поиска, подбора и привлечения кандидатов.

7. Основными результатами работы по оказанию услуги могут быть [9, с.

18]:

     a) подбор и предоставление клиенту кандидатов, удовлетворяющих требованиям клиента с последующим фактическим выходом кандидата на работу к клиенту на постоянной, временной, или внештатной основе, а также сопровождающиеся заключением с кандидатом договора гражданско-правового характера;

     b) многоаспектные фактические действия по поиску и/или подбору и/или выявлению профессиональных, биографических и иных характеристик физических лиц- кандидатов и/или по представлению клиенту таких физических лиц-кандидатов на рабочее место. Такие действия могут включать, (но не ограничиваться) сбор, систематизацию, анализ и передачу соответствующей информации и отчетов, разностороннее взаимодействие с физическими лицами-
кандидатами и с клиентом в связи с вышеуказанными действиями.

     Цель оказания рекрутинговой услуги - обеспечение потребности работодателей в трудовых ресурсах путем поиска и подбора персонала на постоянную и временную занятость.

     В настоящее время рекрутинговая услуга может использоваться для решения одной или нескольких следующих задач:

1) поиск  кандидатов  для  заполнения  соответствующих  вакансий  на

постоянную или временную занятость;

10

2) поиск кандидатов для включения в кадровый резерв;

     3) конкурсный отбор кандидатов с применением различных методик экспертной оценки (например, анализ резюме, телефонное интервью, личное интервью);

4) определение соответствия кандидатов требованиям позиции;

     5) анализ рынка кандидатов в соответствующей профессиональной и/или отраслевой сфере с целью уточнения требований к кандидатам на имеющуюся/планируемую вакансию.

     С развитием рынка труда России и индустрии кадровых услуг возможно появление новых задач, решаемых с помощью рекрутинговой услуги.

     Решения по ключевым аспектам пользования услугой рекомендуется отразить во внутренних документах компании-клиента. Данные документы, как правило, включают [19, с. 45]:

     1) задачи, которые будут решаться с помощью компаний, оказывающих рекрутинговую услугу (например, поиск персонала на управленческие позиции,

подбор персонала для новых производственных площадок, и т.п.);

     2) категории позиций, для заполнения которых рекомендуется привлекать рекрутинговые компании;

3) требования  к  компаниям,  оказывающим  рекрутинговую  услугу

(продолжительность работы на рынке, известность бренда, деловая репутация, рекомендации клиентов, опыт и квалификация сотрудников, специализация консультантов, региональная представленность, коммерческие условия, предыдущий успешный опыт работы, оценки в рейтингах и исследованиях рынка кадровых услуг и др.);

     4) процедуру отбора рекрутинговых компаний и взаимодействия с ними в ходе оказания услуг;

     5) правила обработки, хранения и использования персональных данных кандидатов (включая перечень лиц, имеющих к ним доступ);

6) правила  формирования,  утверждения  и  использования  бюджета  на

услугу.

11

Рекрутинговое агентство обычно выполняет следующие работы [14, с. 39]:

- рассмотрение всех поданных анкет и резюме; отсеивание кандидатов,

которые однозначно не подходят, и с ними нет необходимости встречаться лично; организация личной встречи с подходящим высококвалифицированным специалистом для проведения собеседования;

- предоставление заказчику отобранных кандидатов (желательно не более

3-5 человек).

     Крупные корпорации могут позволить себе принять в штат специалиста по рекрутингу. А если организация небольшая, и штатное расписание не позволяет этого сделать, то стоит воспользоваться услугами рекрутинговой службы, которая [14, с. 43]:

     - компетентна в поиске квалифицированного персонала и обладает длительным опытом работы;

     - владеет исчерпывающим количеством информации о рынке труда и соответственно сможет оперативно и качественно воплотить в жизнь желания заказчика;

- имеет обширную базу данных;

- соблюдает условия полной конфиденциальности при поиске персонала

(если, например, руководитель не заинтересован в афишировании сведений о смене кадров);

- сможет значительно сэкономить время.

     Применение рекрутинга внутри организации очень развито во многих крупных и средних компаниях. Обычно данные обязанности ложатся на плечи специалистов по кадрам и включают в себя:

     - размещение объявлений о свободных вакансиях на веб-сайте организации;

- анализ рекомендаций работников;

- работа с внешней ассоциацией или профессиональной группой;

- привлечение выпускников вузов.


12

     Среди крупных работодателей больше приветствуется обращение к третьим лицам за помощью в поиске персонала, но все же общепринятый подход
— привлечение кадров из внутренних ресурсов организации.

     Об агентствах, нацеленных на поиск «пассивного кандидата». Данные агентства изучают (обнаруживают) пассивного кандидата и трудоустраивают его

в компанию заказчика. В рекрутинговой организации обычно практикуется почасовая оплата или фиксированная сумма вознаграждения за найденного сотрудника.

     Чтобы подобрать для заказчика необходимого работника, нужно пройти последовательно всю цепочку [15, с. 36]:

Проанализировать имеющиеся вакансии, чтобы выявить те требования,

которые нужны работодателю. Данная информация должна храниться в должностной инструкции, но она, к сожалению, часто является историческим сборником задач, выполнением которых в современном мире никто не занимается. Следовательно, данный документ нужно пересмотреть и переработать, а уже потом приступать к поиску, нацеленному на успешный результат.

     Непосредственно сам поиск, который включает в себя следующее: размещение объявлений в различных средствах массовой информации — интернете, газетах, профессиональных изданиях, а также центрах занятости и программах приема выпускников; поиск других способов вербовки для специалистов, чья квалификация позволяет не реагировать на объявления. Этому методу досталось название «пассивная перспектива», ведь он подразумевает составление списка потенциальных кандидатов, с которыми можно в последующем связаться и получить их резюме.

     Осуществить отбор и подбор. Если под требования одной вакансии подходит несколько человек, можно определить лучшего, например, по коммуникативным качествам или знаниям компьютерных программ. Квалификационный уровень работника оценивается по резюме, рабочим


13

приложениям, собеседованию, образовательному и профессиональному опыту, а также по результатам различных тестирований.

     Многие страны требуют от работодателя установление равных условий для кандидатов. Для этого кадровому агентству предлагают установить специальные компьютерные программы с автоматизацией процесса тестирования. А для рекрутинговых организаций была создана система отслеживания кадров, позволяющая проводить фильтрацию параллельно с программным средством, осуществляющим психометрическое тестирование.

     Адаптировать подобранного сотрудника к условиям на новом месте работы, чтобы он смог как можно быстрее приступить к продуктивному выполнению своих обязанностей. Многие организации, стремящиеся удержать у себя лучшего специалиста, могут проводить его адаптацию от 1 недели до полугода.

Поиск кадров через специализированные веб-сайты

     Работа таких сайтов обычно имеет два направления: подачу объявлений о имеющихся вакансиях и базу данных, включающую в себя резюме кандидатов. Раздел вакансий предназначен для тех, кто находится в активном поиске достойной работы, а раздел резюме — для потенциальных работодателей, стремящихся подобрать квалифицированный кадровый состав. Конечно же, для получения доступа к вышеописанным разделам необходимо внесение соответствующей оплаты [11, с. 98].

     Активное развитие интернет-рекрутинг получил в конце 90-х годов: веб-сайты стали стремительно размещать базы данных с детальной информацией о кандидатах.

     Онлайн рекрутинг проводит для компании-заказчика привлечение, тестирование, вербовку, использование и удержание квалифицированного персонала при минимальных финансовых затратах.

     Веб-сайт также поможет активному соискателю подобрать выгодную вакансию, но, к сожалению, не в силах привлечь «пассивного кандидата». Например, если человек хочет сменить место работы, то он вряд ли станет
14

размещать свое резюме в интернете, ведь он не желает, чтобы об этом стало известно его нынешним коллегам или тем более руководителю. Этапы процесса

Эффективный рекрутинг включает в себя следующие этапы [12, с. 34]:

     Поиск идеальной мишени. В начале пути самое главное — определиться, на какую производительность, квалификацию или статус на рынке будут направлены рекрутинговые услуги. Например, если агентство будет заниматься только высокопроизводительными сотрудниками или переманивать работников из конкурентных структур, то нужно создать для них такое предложение, от которого они будут не в силах отказаться.

     Изучение критериев, в соответствии с которыми целевая аудитория будет принимать окончательное решение.

     Определение местонахождения целевых кандидатов. Информация полезна только в том случае, если она станет известна нужным претендентам.

     Брендинг работодателя, направленный на налаживание работы канала по привлечению новых талантов. Если на данном этапе все будет выполнено на высшем уровне, то организация станет самой желанной в сознании необходимой массы населения. Подробнейшее изучение пути поиска работы потенциальными кандидатами. Для того чтобы целевая аудитория не прошла мимо, надо правильно использовать рекламные возможности, которые должны предлагать именно то, что нужно потенциальному работнику.

     Массовое размещение объявлений для активных кандидатов, ведь они практически всегда предпочитают самостоятельный поиск работы. Описание вакансии должно быть привлекательным и располагаться в популярном месте.

     Установление контактов и развитие отношений с «неактивными» потенциальными кандидатами.

     Доведение дополнительной информации до сведения потенциальных работников. Это нужно для того, чтобы у человека, принявшего решение рассмотреть вашу фирму как один из подходящих вариантов, не осталось больше никаких сомнений. При этом следует учитывать, что умному кандидату не составит труда найти информацию о вашей организации не только на веб-сайте
15

фирмы, но и в блогах или социальных сетях. Лучшая компания должна отслеживать публикуемую о ней информацию во всех возможных источниках, чтобы не разочаровать клиента.

     Прием заявок. Когда потенциальный кандидат готов подать заявку, нужно позаботиться о том, чтобы данная процедура не утомила и не разочаровала его.

     Сортировка анкет в соответствии с вакантными должностями. Самые качественные анкеты можно отобрать вручную или с помощью ПО.

     Проведение предварительного отбора, чтобы на следующий уровень перешли только самые подходящие кандидаты.

     И, наконец, финальное собеседование, проверка рекомендаций и составление предложения о работе таким образом, чтобы результатом были максимально довольны обе стороны.


1.2	Организация деятельности рекрутинговых агентств



     Суть организации деятельности рекрутингового агентства заключается в трёх аспектах:

1. Подбор персонала для компаний - заказчиков;

     2. Создание собственной постоянно дополняющейся базы данных кандидатов, т.е. тех, кто ищет работу;

3. Продвижение себя среди коммерческих организаций, или проще говоря

- привлечение клиентов.

     Клиентами здесь являются коммерческие организации, которые и дают заказ кадровому агентству подобрать для них определённого работника (специалиста), собственно эти организации и платят агентству за услугу. Отсюда и прибыль.

     Особенностями организации деятельности рекрутинговых агентств являются:

- ориентация на коммерческий результат;

- платность предоставляемых услуг заказчику;

16

- гибкость договорных отношений;

- отсутствие социальных и материальных гарантий для безработных;

- разнообразие предоставляемых услуг;

- оперативное обновление базы данных;

- поиск вакансий по желанию кандидата и др.

     Подбор персонала через частные рекрутинговые агентства дает целый ряд преимуществ организации-работодателю по сравнению с самостоятельным подбором (экономия средств и времени руководителя и специалистов). Необходимо только выбрать такое агентство, которое сможет в приемлемые сроки подобрать конкретного кандидата на конкретные условия вакансии.

     Рассмотрим набор показателей, оценивающих эффективность деятельности частных рекрутинговых агентств на рынке кадровых услуг.

Косвенные показатели эффективности деятельности агентств:

     - качество проводимой рекрутинговым агентством рекламной кампании свидетельствует об уровне организационного развития агентства, о наличии или отсутствии структурных подразделений, занимающихся рекламой;

     - качество подготовленных юридических документов характеризует правовую культуру персонала агентства;

     - дополнительные услуги, оказываемые агентством, позволяют оценить уровень профессионального развития, квалификации персонала.

     Прямые показатели эффективности деятельности рекрутингового агентства:

     - скорость поступления информации о кандидатах, а также каналы и способы распространения информации о вакансиях свидетельствуют об использовании агентством современных технологий;

     - характеристики базы данных «Кандидаты» дают представление об объеме информационных массивов, находящихся в распоряжении агентства, и скорости их обработки;

- непосредственная   квалификация  персонала   связана  с   качеством

оказываемых услуг клиентам.

17

     Анализ наиболее распространенных кадровых рисков и проблем кадровой безопасности [5; 6] позволил сгруппировать основные характеристики сильного

и слабого рекрутингового агентства по подбору персонала (см. табл. 1.1). Таблица 1.1. Характеристики деятельности сильного и слабого

рекрутинговых агентств

Сильное рекрутинговое агентство
Слабое рекрутинговое агентство

1. Старается досконально понять требования
1.
Не   вникает   в   проблемы   заказчика,
организации-заказчика к кандидатам
стараясь
лишь
оценить
его




платежеспособность


2.
Проводит   тщательную
диагностику
2.
Ограничивается поверхностной экспресс-
кандидатов на вакансии


диагностикой



3.
Не берет деньги с безработных граждан
3.
Берет  деньги  с  безработных  за  самые




разнообразные услуги


4. Представляет для окончательного выбора
4.
Представляет
резюме
10–20–30
2–3 кандидата, каждый из которых отвечает
кандидатов,   отдаленно   подходящих   под
требованиям организации-заказчика
требования заказчика


5.
Соблюдает

необходимую
5.
Отсутствует необходимая осторожность и
конфиденциальность информации о фирме-
деликатность в этом вопросе

заказчике и о кандидатах







6.
Оберегает заказчика от ошибок
6.
«Проталкивает свой товар»

7.
Внимательная работа с клиентами
7. Поверхностная работа с клиентами
8.
Гарантийный срок безвозмездной замены
8.
Гарантийный срок безвозмездной замены
неподходящего  кандидата  не  менее  2-х
неподходящего кандидата менее 2-х месяцев
месяцев







9.
Профессионально
и
юридически
9.
Возможны  ошибки  в  работе,  уход  из
качественная работа


организации подобранных кандидатов как в




период гарантийного срока, так и после него


     Технологически рекрутинговая услуга состоит из четырех основных этапов. Каждый этап состоит из объединенных общей целью последовательных завершенных действий, имеющих результат, который можно оценить или измерить (рис 1.1).

Этап 1. Получение и экспертиза заказа

     1.1 Составление маркетингового плана – списка потенциальных клиентов, которым рекрутинговая компания может предлагать услугу.

     1.2 Переговоры с потенциальным клиентом с целью получения информации о компании-клиенте, установления деловых отношений, презентации рекрутинговой компании, ее услуг и коммерческих условий. Результатом переговоров может быть получение запроса на заполнение

18

вакансии, достижение отложенной договоренности о сотрудничестве либо принятие решения о нецелесообразности сотрудничества.

























































Рисунок 1.1 – Этапы предоставления рекрутинговой услуги

     1.3 Анализ запроса и оценка вероятности выполнения заказа. На этом этапе анализируется информация о вакансии (состояние рынка труда в данном сегменте, обязанности, требования, вознаграждение, процесс оценки кандидатов

19

и др.). Рекрутинговая компания должна оценить свои ресурсы и наличие необходимой экспертизы для выполнения заказа, а также риски, которые могут повлиять на качество и возможность выполнения заказа, и проинформировать клиента о них. В случае готовности рекрутинговой компании начать работу над заказом, ею разрабатывается предварительный план работы, а для клиента готовится коммерческое предложение и договор. Результатом этого этапа является согласование обеими сторонами условий работы и подписание договора, что служит основанием для рекрутинговой компании приступить к формированию проектной команды и выполнению заказа.

Этап 2. Поиск и отбор кандидатов

     2.1. Определение методов и ресурсов поиска потенциальных кандидатов в целевых компаниях. Сбор и анализ информации об отрасли и компаниях-

конкурентах работодателя. Определение источников и критериев для поиска. Согласование с клиентом объема информации, которую можно передавать кандидатам и использовать при публикации объявлений о вакансии в открытых источниках. Уточнение у клиента ограничений по поиску, а также возможность предоставления стоп-листов (списков кандидатов, не подлежащих рассмотрению клиентом через рекрутинговую компанию). Подготовка инструментов привлечения и первичной оценки кандидатов: презентации и квалификационных вопросов.

     2.2. Инструменты поиска и привлечения потенциальных кандидатов могут включать, не ограничиваясь [18, с. 24]:

2.2.1 поиск в базе данных рекрутинговой компании;

     2.2.2 размещение объявлений о вакансиях в открытых источниках (различные интернет-ресурсы, СМИ) для привлечения потенциальных кандидатов;

2.2.3 поиск в открытых источниках (различные интернет-ресурсы, СМИ);

2.2.4 поиск по рекомендациям;

2.2.5 прямой поиск;

2.2.6 привлечение студентов ВУЗов и молодых выпускников;

20

2.2.7 поиск на отраслевых мероприятиях (конференциях, выставках).

     2.3. Телефонное интервью. Целью этого шага является первичная оценка квалификации, мотивации и личностных качеств потенциальных кандидатов. Результатом может быть приглашение на интервью, запрос на рекомендации либо исключение претендента из списка потенциальных кандидатов.

     2.4. Личное интервью с сотрудником рекрутинговой компании. На личном интервью происходит выявление и формирование мотивации кандидата, оценка его квалификации и личностных качеств на соответствие открытой или будущей вакансии. Кандидату предоставляется информация о позиции и компании в объеме, согласованном с клиентом. По результатам личного интервью принимается решение о представлении кандидата клиенту.

     В соответствии с законом «О персональных данных» сотрудник рекрутинговой компании обязан получить письменное согласие кандидата на обработку его персональных данных. В ряде случаев, особенно при межрегиональном поиске кандидатов, первое интервью может проводиться в удаленном режиме с использованием технических средств связи. По результатам личного интервью сотрудник рекрутинговой компании информирует кандидата

о дальнейших этапах работы (представление клиенту/клиентам, пауза в представлении клиенту до выяснения вскрывшихся в ходе интервью деталей),

либо предоставляет кандидату корректный и аргументированный отказ в рассмотрении его кандидатуры на обсуждавшуюся вакансию [16, с. 35].

Этап 3. Презентация кандидатов.

Клиентские интервью

3.1. Представление кандидатов клиенту. Рекрутинговая компания готовит

и направляет клиенту резюме кандидата (при необходимости – письменные комментарии по результатам интервью). Клиент предоставляет рекрутинговой компании развернутую обратную связь о результатах рассмотрения резюме,

приглашении отобранных кандидатов на интервью и причинах отказа другим кандидатам.


21

     3.2. Организация интервью клиента с кандидатами. На этом этапе согласовывается график и место проведения интервью, а также список участников со стороны клиента. По согласованию с клиентом представитель рекрутинговой компании может присутствовать на интервью.

     3.3. Получение обратной связи по результатам интервью от кандидатов и от клиента. Клиент предоставляет комментарии по результатам интервью в отношении кандидатов, приглашаемых повторно, и о причинах отказа неотобранным кандидатам. Рекрутинговая компания в корректной форме сообщает эту информацию кандидатам и информирует клиента о результатах обратной связи от кандидатов.

     3.4. Проверка рекомендаций на кандидатов/финалистов проводится по предварительной договоренности с клиентом перед финальным интервью, либо на другом этапе. Обязательным условием проведения проверки рекомендаций рекрутинговой компанией является предварительное уведомление об этом кандидата и получение его согласия.

     3.5. Подготовка и организация последующих*/финального интервью клиента и кандидата. На этом этапе рекрутинговая компания помогает согласовать ожидания обеих сторон. * Количество интервью определяется клиентом [17, с. 43].

     3.6. Получение обратной связи от кандидатов и клиента по результатам последующих/финального интервью. Количество интервью в процессе отбора кандидатов на открытую вакансию определяе.......................